Perilaku Kepemimpinan Organisasi
Nama : agus kamal purba dr
sumatera utara
BAB I
PENDAHULUAN
Kita semua mengetahui bahwa fungsi – fungsi manajemen harus bisa dilaksanakan dengan baik karena organisasi memiliki tujuan bersama yang harus dicapai secara efisien.
Oleh karena itu tujuan organisasi tersebut harus ditetapkan secara jelas lebih dahulu.
Mengapa perilaku organisasi dalam manajemen modern sekarang dan yang akan datang menjadi sangat penting untuk memenangkan kompetisi local,nasional,dan global ?Kita akan menghadapi pasar yang keras,sehingga perlu dicari cara yang bisa mengungguli para kompetitor. Lalu bagaimana anda akan membuat organisasi/perusahaan anda berbeda dengan organisasi atau perusahaan mereka? Bagaimana dengan pasar global yang keras.
Akan tetapi adanya globalisasi pasar,meningkatnya kompetisi dengan pihak asing,perkembangan teknologi yang sangat cepat,dan pertumbuhan internet telah membuat persaingan menjadi semakin keras,terutama jika anda menjual produk atau jasa dengan nilai tambah,tetapi dengan harga yang lebih tinggi.
Dengan menggunakan diferensiasi perilaku yang sekarang menjadi pilihan untuk strategi kompetitif,anda masih dapat mencapai dan mempertahankan keuntungan – keuntungan yang signifikan. Diferensiator perilaku yang positif bisa terbentuk jika anda melampaui harapan – harapan perilaku customer. Dapat dibuat hipotesis bahwa diferensiasi perilaku dapat diaplikasikan untuk profesi.
Beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa kekurangan pokok para lulusan program administrasi bisnis dan manajemen bukannya terletak pada ketidak mampuan dalam menuliskan dan melaksanakan analisis bisnis melainkan dalam keterampilan tentang manusia dan hubungan antar manusia. Ilmu pengetahuan tentang perilaku organisasi ini sudah banyak mengalami kemajuan,tetapi tentu saja masih jauh dari sempurna. Harus diingat bahwa pengertian kita tentang perilaku manusia ini selamanya tidak akan lengkap karena manusia merupakan makhluk unik,dinamis,kreatif,dan mudah berubah.
s
BAB II
PENGERTIAN PERILAKU ORGANISASI
Perilaku organisasi adalah bidang ilmu yang mempelajari dan mengaplikasikan pengetahuan tentang bagaimana manusia berperan atau berperilaku atau bertindak di dalam organisasi (Davis&Newstrom, 1989). Elemen-elemen kunci dalam perilaku organisasi adalah: manusia, struktur, teknologi, dan lingkungan tempat organisasi tersebut beroperasi.
• Manusia membentuk sistem sosial yang bersifat internal dalam organisasi.
• Struktur organisasi menentukan hubungan formal manusia
• Teknologi memberikan modal manusia dalam tugas-tugasnya.
• Lingkungan merupakan faktor luar yang mempengaruhi organisasi, mempengaruhi sikap manusia, kondisi kerja, pesaing dan kekuatan
Konsep Dasar Perilaku Organisasi :
1. Perbedaan individual dimana ada istilah “hukum tentang perbedaan individual” (Law of of individual differences)
2. Manusia secara keseluruhan, bahwa sifat manusia yang berbeda boleh dipelajari secara terpisah, tetapi pada akhirnya sifat-sifat ini merupakan bagian sebuah system yang menciptakan manusia secara keeluruhan.
3. Perilaku yang bermotivasi, dalam masalah kebutuhan manusia termotivasi bukan oleh perikraan atas apa-apa yang dibutuhkannya, tetapi oleh keinginan mereka sendiri.
4. Nilai-nilai kemanusiaan (martabat manusia), konsep ini lebih bersifat etis-filosofis daripada kesimpulan ilmiah.
BAB III
BEBERAPA MODEL DALAM PERILAKU ORGANISASI
Perilaku organisai bagian dari ilmu manajemen yang merupakan seni manajemen (the art of management). Ada dua hal yang dipertimbangkan dalam filosofi perilaku organisasi yaitu premis kenyataan (pandangan deskriptif tentang perilaku dunia yang diperoleh dari penelitian ilmu perilaku dan pengalaman pribadi), dan premis nilai (mewakili pandangan tentang sesuatu yang lebih disenangi dari sasaran tertentu). Hasil dari sistem perilaku organisasi yang efektif adalah peningkatan motivasi, yang jika digabung dengan kemampuan dan keterampilan karyawan akan meningkatkan produktivitas karyawan.
Ada empat model dalam perilaku organisasi, yaitu otokratik, kastodial, suportif, dan kolegial. Model-model dalam perilaku organisasi ini dalam praktiknya adalah sesuatu yang bisa berubah secara evolusioner, sesuatu yang didasarkan pada nilai tambah, sesuatu yang berfungsi untuk memenuhi kebutuhan karyawan, sesuatu yang dapat mengikuti kecendrungan menuju model-model yang lebih baru, dan sesuatu dimana salah satu model dapat diaplikasikandengan sukses pada situasi-situasi tertentu.
Pengembangan model dalam Perilaku Organisasi
Model-model dalam perilaku organisai masih dapat dikembangkan sesuai dengan tuntutan modernisasi manajemen dimasa depan. Model dimaksudkan sebagai abstraksi dari realitas, yaitu penyederhanaan representasi dari beberapa fenomena di dunia nyata. Pengembangan model melibatkan tiga variabel pentinga dalam perilaku organisasi, yaitu
• Variabel tergantung (Dependent Variable) : sebuah respons yang dipengaruhi variabel bebas. Hal yang penting adalah : produktivitas, absen kerja, pindah kerja, pemutusan kerja, dan kepuasan kerja, dan kadang stress di tempat kerja
• Variabel Bebas ( Independent Variable),sebuah variabel yang dianggap sebagai penyebab timbulnya perubahan pada variable tergantung, terdiri dari tiga tingkatan yaitu tingkat individual, tingkat kelompok, dan tingkat organisasi. Perilaku organisasi paling mudah dipelajari sebagai model bangunan yang bertingkat, yang fondasinya adalah pengertian kita tentang perilaku individual, bahwa karakteristik pribadi mulai dari lahir mempunyai dampak pada perilaku karyawan, dan manajemen hanya sedikit dapat mengubahnya.
• Variabel Antara (Moderating Variable): sebuah variabel yang mengurangi atau mempengaruhi efek dari variabel bebas terhadap variabel tergantung.
BAB IV
PERILAKU ORGANISASI DALAM KONTEKS GLOBAL.
Dalam perdagangan Internasional dunia sudah menjadi sebuah “desa global” atau dunia yang tanpa batas-batas Negara (the borderless world). Oleh karena itu seorang manajer perlu mempelajari dan memahami perilaku para manajer dan kultrur manajerial perusahaan-perusahaan multinasional.
Praktik-praktik sosialisasi yang berbeda-beda disuatu negara akan menyebabkan tipe-tipe karyawan yang berbeda berdasarkan kulturnya. Untuk menganilisis variasi berbagai kultur perlu diidentifikasi enam dimensi kultur dasar yaitu : hubungan manusia dengan alam, orientasi waktu, orientasi aktivitas, sifat manusia, fokus rasa tanggung jawab, dan konsepsi ruang. Selain itu menurut Hofstede ada empat dimensi kultur nasional yang mempengaruhi manaejr dan karyawan yaitu : a)individualisme versus kolektivisme, b)jarak kekuatan/kewenangan, c)penghindaran situasi yang meragukan, d)kuantitas kehidupan versus kualitas kehidupan.
BAB V
DASAR-DASAR PERILAKU INDIVIDUAL
Seperti telah kita ketahui bersama bahwa penelitian-penelitian dalam perilaku organisasi selalu mencari hubungan atau pengaruh dari variabel-variabel bebas terhadap variabel-variabel tergantung dengan atau tanpa mengontrol variabel-variabel antara.
Dalam perilaku organisasi terdapat empat variable dasar-dasar perilaku individu, yaitu : karakteristik biografik, kemampuan, kepribadian, dan proses belajar.
1. Karakteristik Biografik, karakteristik ini terdiri dari
a. Umur karyawan. Beberapa pernyataan dari umur karyawan yang dapat di ambil yaitu :
• Makin tua karyawan, makin kecil lemungkinan karyawan tersebut keluar dari pekerjaan
• Umur berkorelasi negatif dengan absen kerja, kecuali untuk absen kerja yang tak bisa dihindari
• Banyak anggapan bahwa produktivititas kerja menurun seiring pertambahan usia,
• Hubungan umur dengan kepuasan kerja menunjukan hubungan yang positif, namun pada perusahaan modern yang menggunakan teknologi komputer canggih kepuasaan karyawan yang sudah tua menjadi menurun, karena mereka enggan mempelajari teknologi baru.
b. Jenis Kelamin.
Secara umum tidak ada perbedaan yang signifikan antara jenis kelamin perempuan dan jenis kelamin laki-laki dalam produktivitas kerja dan dalam kepuasan kerja.
c. Status Perkawinan : karyawan yang berstatus kawin ternyata lebih sedikit absen kerja, lebih jarang pindah kerja, dan lebih mengekspresikan kepuasan kerja.
d. Jumlah anggota keluarga: makin besar jumlah anggota keluarga makin terlihat kepuasan kerja. Belum dapat ditarik kesimpulan mengenai hubungan antara jumlah anggota keluarga dengan produktivitas kerja dan dan pindah kerja, tetapi dalam kaitannya dengan absen kerja diketahui bahwa makin besar jumlah anak dalam keluarga, makin besar pula angka absen kerja.
e. Senioritas karyawan, karyawan-karyawan senior lebih kecil angka absen kerja, dan angka pindah kerjanya, dan perilaku karyawan dimasa lalu dapat dipakai untuk meramalkan perilakunya pada masa mendatang.
2. Kemampuan Kerja, yaitu kapasitas individu menyelesaikan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan. Kemapuan menyeluruh seorang karyawan meliputi :
a. Kemampuan Intelektual
b. Kemampuan / Kecakapan Emosional
c. Kemampuan Fisik
d. Kesesuaian antara Kemampuan dan Pekerjaan
3. Kepribadian. Kepribadian merupakan perangkat gambaran diri yang terintegrasi dan merupakan perangkat total dari kekuatan intrapsikis, yang membuat diri seseorang menjadi unik, dengan perilaku yang spesifik. Hal-hal yang mempengaruhi kepribadian seseorang yaitu : faktor keturunan, faktor lingkungan, kondisi situasional (kepribadian , dan watak kepribadian. Karakteristik kepribadian dapat digunakan untuk meramalkan perilaku manusia dalam organisasi atau perusahaan.
4. Proses Belajar, proses belajar yaitu perubahan perilaku yang relative permanen yang
terjadi sebagai hasil dari pengalaman hidup. Beberapa teori belajar diantaranya :
a. Pengondisian Klasik : mempelajari respons yang terkondisikan ternyata melibatkan asosiasi antara stimuli yang tak terkondisikan.
b. Teori Belajar Sosial, merupakan ekstensi dari pengondisian operatif yang menganggap bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari konsekuensinya, juga merupakan campuran dari proses belajar observasional dan peranan persepsi dalam proses belajar tersebut. Teori belajar sosial memasukkan proses proses atensi, retensi, reproduksi motorik, dan proses penguatan agar proses belajar dapat berhasil secara signifikan.
Proses belajar bisa dilakukan dengan perbaikan bertahap (shaping), yaitu perilaku manajer dalam organisasi yang mengajari karyawan berperilaku tertentu yang bisa menguntungkan perusahaan dan mereka mencoba membimbing karyawan tersebut secara bertahap. Cara umum yang dapat ditempuh dalam perbaikan bertahap yaitu:
a. Penguatan Positif : respons dari perbuatan karyawan diikuti dengan sesuatu yang menyenangkan
b. Penguatan negative : respons dari perbuatan karyawan diikuti oleh pengakhiran atau penghentian sesuatu yang tidak menyenangkan
c. Extinction : pemberian hukuman sebagai sesuatu yang tidak menyenangkan dalam rangka mengeliminasi perilaku yang tidak diinginkan.
BAB VI
PERSEPSI DALAM PERILAKU ORGANISASI
Persepsi merupakan proses kognitif yang kompleks yang dapat memberikan gambaran yang unik tentang dunia yang sangat berbeda dengan realitasnya, dapat dikatakan bahwa persepsi merupakan interaksi yg kompleks dari seleksi, organisasi, dan interpretasi (Robbins, 1993)
Tiga faktor yg mempengaruhi persepsi yaitu :
1. Pelaku persepsi ; dipengaruhi oleh karakteristik pribadi seperti sikap, motif, interes, pengalaman masa lalu, dan harapan.
2. Objek/target persepsi: karakteristik dalam target persepsi yang sedang diobservasi mempengaruhi segala hal yang dipersepsikan. Makin besar persamaan suatu objek, maka makin besar kemungkinan untuk mempersepsikan objek tersebut sebagai sebuah kelompok bersama
3. Konteks situasi dimana persepsi itu dibuat yaitu elemen-elemen dalam lingkungan sekitar dapat mempengari persepsi seseorang
A. Persepsi Organisasi adalah aspek persepsi yang memfokuskan apa saja yang perlu dilakukan organisasi manakala informasi yang pertama kali diterima.
Macam –macam persepsi organisasi antara lain :
1. Persepsi pengelompokan, yaitu adanya kecendrungan untuk mengelompokan beberapa stimuli ke dalam pola yang dikenal. Jika konstelasi-konstelasi yang sederhana dari berbagai stimuli yang disodorkan kepada kita, kita akan cenderung mengelompokkannya dalam bentuk closure, kontinuitas, proksimitas, atau kesamaan.
Closure ialah prisnsip–prinsip pengelompokan dimana orang kadang mempersepsikan sesuatu sebagai keseluruhan meskipun ada satu atau beberapa orang yang tidak mendukung atau menyetujuinya
Kontinuitas ialah kecendrungan mempersepsikan garis atau pola yang kontinu, tipe ini menuju kepada keadaan tidak kreatif.
Proksimitas atau kedekatan menyatakan bahwa sekelompok stimuli yang secra bersama saling berdekatan akan dipersepsikan sebagai satu pola yang menyeluruh. Contohnya beberapa karyawan dalam sebuah perusahaan mungkin akan diidentifikasikan sebagai sebuah kelompok tunggal karena adanya kedekatan fisik.
Kesamaan, prinsip kesamaan ini menyatakan bahwa makin besar kesamaan stimuli, makin besar kecendrungan untuk mempersepsikan stimuli tersebut sebagai sebuah kelompok umum.
2. Persepsi Ketetapan, persepsi ini memberikan individu rasa stabil dalam dunia yang terus berubah dan sesuatu yang konstan didalam bermacam variable yang kompleks. Pola ini sebagian besar berasal dari proses belajar, tetapi setiap situasi itu berbeda, disana ada interaksi antara kecendrungan-kecendrungan bawaan dan hasil belajar didalam seluruh proses persepsi tersebut.
3. Persepsi konteks, persepsi ini memberikan arti dan nilai untuk stimuli yang sederhana, contoh: objek, peristiwa, situasi, dan orang orang dimasyrakat. Kultur dan struktur organisasi memberikan konteks primer dimana manajer dan karyawan mempraktekan kemampuan persepsinya.
4. Persepsi Pertahanan, persepsi ini sangat erat kaitannya denga persepsi konteks. Persepsi ini yaitu ketika seseorang mungkin membentuk sebuah pertahanan terhadap stimuli atau peristiwa-peristiwa dalam konteks permasalahan yang tidak dapat diterima atau mengancam secara pribadi atau kultural
B. Persepsi Sosial yaitu persepsi seseorang terhadap orang lain atau lebih tepatnya bagaimana kita saling mengenali satu sama lain. Kompleksnya persepsi sosial dapat digambarkan oleh karakteristik pelaku dan obkek persepsi.
Empat karakteristik pelaku yang sangat mempengaruhi cara seseorang mempersepsikan orang lain didalan situasi lingkungan tertentu yaitu :
1. Mengenali orang lain secara lebih tepat dapat lebih mudah dilakukan dengan mengenali diri sendiri
2. Karakteristik pribadi yang paling menonjol akan mempengaruhi persepsi terhadap orang lain
3. Orang-orang yang mudah menerima dirinya lebih besar kemungkinannya untuk dapat melihat aspek-aspek yang baik dari orang-orang lain
4. Ketepatan dalam mempersepsikan orang lain bukanlah satu-satunya keterampilan
Tiga karakteristik objek persepsi yang sangat mempengaruhi cara seseorang mempersepsikan orang lain didalan situasi lingkungan tertentu yaitu :
1. Status orang yang menjadi objek persepsi akan sangat mempengaruhi persepsi orang lain terhadapnya
2. Orang yang sedang menjadi objek perepsi biasanya ditempatkan dalam kategori yang dapat menyederhanakan persepsi, yaitu status dan peranannya dalam masyarakat
3. watak (perilaku yang sama berulang-ulang) adalah hal yang dapat dilihat dari orang yang menjadi objek persepsi
Empat aplikasi persepsi dalam perusahaan:
1. Rekruitmen pegawai dengan inteview
2. Evaluasi prestasi kerja:
3. Usaha karyawan; Penilaian terhadap usaha karyawan harus dilakukan. (lebih banyak
karyawan dipecat karena sikapnya yg burukdan disiplin yg kurang daripada karena
kekurang mampuan bekerja)
4. Kesetiaan karyawan.(karyawan yg melamar pekerjaan ditempat lain dipersepsikan
tidak setia kepada perusahaan).
BAB VII
NiILAI,SIKAP,DAN PERILAKU ORGANISASI
Nilai-nilai yang dianut oleh suatu bangsa atau masyarakat tertentu itu berisikan elemen-elemen yang “judgmental” seperti segala sesuatu yang dianggap baik,benar,dan dikehendaki oleh masyarakat setempat.
Nilai yaitu kumpulan perasaan senang dan tidak senang, pandangan, keharusan, kecenderungan dalam diri orang, pendapat rasional dan tidak rasional, prasangka dan pola asosiasi yang menentukan pandangan seseorang tentang dunia.(Gibson, 1985). Nilai dapat digunakan sebagai suatu cara mengorganisasi sejumlah sikap. Nilai-nilai juga penting untuk memahami perilaku manajer yang efektif.
Sikap yaitu pernyataan-pernyataan evaluatif, baik yg menyenangkan maupun yg tidak menyenangkan atau penilaian–penilaian mengenai obyek, manusia atau peristiwa (Robbins,1089).
Ada tiga komponen yang berbeda dalam sikap yaitu :
a)komponen kognittif (informasi yang dimiliki seseorang tentang orang lain atau benda atau tanggapan terhadap persepsi atau pernyataaan tentang keyakinan
b)komponen afektif yang berisikan perasaan seseorang dari objeknya
c)kecenderungan perilaku yang berisikan cara yang direncanakan seseorang untuk bertindak atau berperilaku terhadap obyeknya.
Proses pembentukan sikap berlangsung secara bertahap, dan berlangsung dengan cara:
a. Pengalaman pribadi. Seseorang akan mempersepsikan karakteristik tertentu atau watak dari objek tersebut dan beberapa darinya diasimilasikan kedalam sikap tentang objek tersebut.
b. Asosiasi, yaitu ketika seseorang meminindahkan sebagian atau seluruh sikapnya terhadap objek lama menuju kepada objek baru, asosiasi akan membentuk sikap yang baru.
c. Proses belajar sosial, yaitu pembentukan sikap tertentu terhadap objek-objek yang belum pernah dialami secara langsung, tetapi dipengaruhi oleh informasi yang diberikan orang lain yang telah memiliki dan membentuk sikap terhadap obyek tersebut.
Bagian-bagian dari sikap dalam pekerjaan diantaranya yaitu :
a. Keterlibatan tugas dan Kerja : sikap-sikap yang berhubungan dengan tugas dan pekerjaan. Keterlibatan diperlukan sebagai variable psikologis dari sebuah sikap. Keterlibatan kerja menunjuk pada keterlibatan atau keterasingan seseorang dengan/dari pekerjaan secara umum. Tiga komponen keterlibatan tugas dan kerja yaitu : a)derajat dan ketetapan hati untuk berpartisipasi, b)derajat pertimbangan tentang tugas atau pekerjaan sebagai kepentingan sentral dalam kehidupan, c)pertimbangan tentang tugas atau pekerjaan sebagai sentral konsep diri.
b. Komitmen organisasi, didefinisikan sebagai orientasi seseorang terhadap organisasi dalam arti kesetiaan, identifikasi, dan keterlibatan. Komitmen organisai mempunyai hubungan negatif dengan absen kerja maupun pindah kerja (Pierce & Dunham, 1987)
c. Sikap dan konsistensi. Para ahli berpendapat bahwa manusia itu sebisa-bisanya konsisten dengan sikap-sikapnya dan konsisten antara sikap dengan perilakunya
d. Teori disonansi kognitif, yaitu adanya ketidaksesuaian antara dua atau lebih sikap seseorang atau adanya ketidaksesuaian antara perilaku dengan sikapnya (Festinger, cit, Robbins, 1993). Dengan adanya kenyataan ini sikap manusia tidak selalu konsisten dan perilaku seseorang tidak dapat diramalkan dari sikapnya. Teori disonansi kognitif ini dapat meramalkan produktivitas seseorang dalam pekerjaannya, kalau disonansi belum dapat diatasi produktivitas kerja akan menurun.
Nilai, sikap, dan perilaku organisasi akan mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Faktor-faktor penting yang kondusif untuk kepuasan kerja adalah pekerjaan yang menantang, penghargaan yang tidak diskriminatif, suasana kerja yang mendukung, dan teman-teman sekerja yang membantu.
Dampak Finansial dari Sikap Karyawan dalam Perilaku Organisasi
Prosedur yang dikembangkan Mirvis & Lawler (1977) yaitu prosedur yang dapat mengukur dampak finansial dari sikap karyawan dalam perilaku organisasi yang dikenal sebagai behavioral accounting, yang mengestimasikan dampak finansial yang terjadi dan sikap karyawan, dan juga adanya kemungkinan adnya efek finansial dari perubahan sikap karyawan tersebut.
BAB VIII
KONSEP MOTIVASI DALAM PERILAKU ORGANISASI
Konsep motivasi banyak dibicarakan orang dalam berbagai aspek kehidupan yang meskipun mempunyai pengertian dasar yang sama memiliki definisi yang variatif,tergantung pada aspek kehidupan apa motivasi ini akan diaplikasikan.
Motivasi dalam perilaku organisasi dikenal sebagai kemauan untuk berjuang/ berusaha ke tingkst yang lebih tiggi untuk mencapai tujuan organisasi, dan untuk memeproleh kepuasan dalam pemenuhan-pemenuhan kebutuhan pribadinya (Robbins, 993).
Teori Klasik tentang Motivasi :
Teori hirarki kebutuhan (Abraham Maslow’s) : bahwa dalam diri setiap orang ada hierarki lima kebutuhan, yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, social, penghargaan, dan aktualisasi diri. Jika setiap kebutuhan sebelumnya telah terpuaskan secara substansial, maka kebutuhan berikutnya akan menjadi tuntutan yang dominan – bergerak secara hirarkis.
Teori X dan Y (Douglas Mc Gregor Theory) : membedakan sifat dasar manusia menjadi dua : yang dasarnya negative disebut teori x, yang dasarnya positif disebut teori y.
Teori Motivasi Higienis (Frederick Herzberg) : Hubungan seseorang dengan pekerjaannya itu merupakan sesuatu yang mendasar, dan sikap orang tersebut terhadap pekerjaannya dapat menentukan kesuksesan atau kegagalannya. Menurut teori ini jawaban karyawan di kala baik sangat berbeda secara signifikan dengan di kala mereka merasa buruk tentang pekerjaannya. Pernyataan Herzberg yaitu “Lawan dari kepuasan adalah tidak ada kepuasan”, dan “Lawan dari ketidak puasan adalah tidak ada ketidakpuasan”
Teori motivasi kontemporer:
1. Teori ERG
Teori ERG merupakan modifikasi teori Maslow (Clayton Alderfer – Yale University)
Sebetulnya ada 3 kelompok kebutuhan dasar yaitu kebutuhan terhadap keberadaan, saling berhubungan dan pertumbuhan (“Existence, Relatedness and Growth”). Teori ERG tidak menerima adanya hieraki yang kaku dimana urutan lebih rendah harus terpuaskan secara substansial lebih dulu sebelum seseorang dapat meningkatkan kepada kebutuhan berikutnya. Ateori aerg berisikan dimensi frustasi-regresi
2. Teori kebutuhan Mc.Clelland : teori ini memfokuskan pada 3 jenis kebutuhan yaitu keberhasilan, kekuatan / kewenangan, dan afiliasi :
Kebutuhan untuk keberhasilan: Dorongan untuk menjadi yang terbaik, untuk mencapai keberhasilan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, dan untuk berjuang demi kesuksesan. Orang-oarang dengan kebutuhan keberhasilan tinggi akan berprestasi terbaik kalau mereka menganggap bahwa kemungkinan keberhasilan tugasnya sebesar 50%.
Kebutuhan untuk kekuatan: Kebutuhan untuk membuat orang-orang lain berperilaku dengan cara-cara yang kita kehendaki, tidak ada/sedikit kemungkinan mereka dapat berperilaku lain atau dapat disebutkan keinginan untuk memiliki dampak, pengaruh, dan control terhadap orang-orang lain.
Kebutuhan untuk afiliasi : Keinginan untuk memiliki hubungan-hubungan persahabatan atau hubungan antar manusia secara dekat, atau bisa juga disebut keinginan untuk dapat disukai dan ditrima oleh orang lain.
Penelitian Boyatziz, 1984, bahwa para manajer terbaik biasanya memiliki kebutuhan tinggi akan kekuatan dan kebutuhan rendah akan afiliasi.
3. Teori Evaluasi Kognitif : pisnipnya yaitu penyediaan/pemberian penghargaan ekstrinsik untuk perilaku karyawan yang sebelumnya telah memberikan kepuasan intrinsik, cenderung akan menurunkan level motivasinya secara keseluruhan. Teori ini tidak sepenuhnya benar contohnya pada pekerjaan yang sangat membosankan, dan pekerjaan tingkat rendah yang sukar memberikan kepuasan/daya tarik secara intrinsic, penghargaan ekstrinsik kelihatan justru dapat meningkatkan motivasi intrinsic.
4. Teori Karakteristik Tugas : mengidentifikasikan berbagai karakteristik tugas dari pekerjaan-pekerjaan, bagaimana karakteristik-karakteritik ini digabungkan untuk menciptakan berbagai jenis pekerjaan yang berbeda dan hubungan dari karakteristik-karakteristik ini dengan motivasi, kepuasan dan prestasi kerja karyawan.
Tiga Macam Teori yang Mendukung Teori karakteristik Tugas :
A. Teori Ciri Persyaratan Tugas : Turner & Lawrence, 1965, Menetapkan 6 karakteristik kompleksitas pekerjaan: variasi, otonomi, tanggungjawab, pengetahuan & ketrampilan, interaksi sosial yang diperlukan, dan pilihan interaksi social. Semakin tinggi nilai pekerjaan dari karakteristik makin kompleks suatu pekerjaan
B. Teori Karakteristik Model Pekerjaan (KMP) : Hackman dan Oldham (1976) memyebutkan bahwa setiap pekerjaan dapat digambarkan dalam lima dimensi tugas inti yaitu : variasi keterampilan, identitas tugas, kepentingan tugas, otonomi, dan umpan balik. Dari sudut pandang motivasi model ini menyatakan bahwa penghargaan internal diperoleh dari individu ketika dia belajar dari hasil kerjanya dengan tanggung jawab pribadi dan ternyata berguna serta bernilai buat orang lain.
C. Model Proses Informasi Sosial menurut teori ini motivasi dan kepuasan karyawan dapat dimanipulasi oleh tindakan halus seperti komentar dari teman sekerja/pimpinan. Sebaiknya manajer memberikan perhatian pada perepsi karyawan terhadap pekerjaannya seperti karakteristik aktual pekerjaan tersebut.
5. Teori Penetapan Tujuan ini ni dikembangkan oleh Edison Locke yang menyatakan bahwa tujuan spesifik dan sukar yang diterima seseorang dapat menjurus pada prestasi kerja yang lebih tinggi danmenggunakan pendekatan kognitif. Kecendrungan seseorang untuk bekerja demi tercapainya tujuan merupakan sumber motivasi yang besar. Hal yang mempengaruhi hubungan antara penetapan tujuan dan prestasi kerja yaitu : kesempatan untuk berpartisipasi, komitmen pada tujuan, dan efektivitas diri.
6. Teori Penguatan. Teori yang menggunakan pendekatan perilaku, yang barargumentasi bahwa penguatan mengondisikan perilaku. Menurut teori ini perilaku seseorang dipengaruhi lingkungan dan apa saja yang mengontrol perilaku adalah faktor-faktor penguat yang berupa konsekuensi apa saja yang mengikuti respons seseorsng yang dapat meningkatakan kemungkinan orang tersebut untuk mengurangi perilakunya. Teori ini menggabaikan status internal individu berupa perasaan, sikap, harapan, dan variable, variable kognitif lainnya.
7. Teori Persamaan
Teori menyatakan bahwa seorang keryawan akan membandingkan diri mereka sendiri dengan teman-teman, para tetengga, teman sekerja para sejawat pada intern maupun organisasi lainnya mengenai input kerja dengan hasilnya (output). Teori persamaan menunjukkan bahwa pada keryawan, motivasi itu dipengaruhu secara signifikan oleh pengahargaan relative dan penghargaan absolute.
8. Teori Ekspektansi. Teori ini berasal dari Viktor Vroom 1993 yang mrnyebutkan bahwa kekuatan dari kecendrungan untuk berperilaku dengan cara tertentu tergantung pada adanya daya tarik hasil tersebut kepada individu yang bersangkutan.
Tiga variable yang saling berpengaruh pada teori ekspectansi adalah :
1. Attractiveness : Pentingnya daya tarik hasil/penghargaan yang akan diterima seorang karyawan setelah menyelesaikan tugas/pekerjaannya
2. Performance – reward linkage : Derajat kepercayaan karyawan bahwa prestasi kerja pada tingkat tertentu akan menuju kepada perolehan hasil yang diinginkan
3. Effort – performance linkage Kemungkinan yang dipersepsikan karyawan bahwa besarnya usaha yang diperjuangkan akan menuju pencapaian prestasi kerja. Penghargaan pada setiap karyawan sebaiknya dihubungkan dengan tujuan setiap karyawan.
Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi kerja karyawan dapat sejalan dengan mencapai tujuan umum organisasi. Salah konsep dasar manajemen untuk mencapai tujuan umum organisasi ini dikenal dengan konsep Manajemen By Objectives (MBO). MBO ialah sebuah program manajemen yang meliputi berbagai tujuan spesifik, yang ditetapkan secara partisipatif, untuk jangka waktu yang ditetapkan dengan pemberian umpan balik tentang kemajuan pencapaian tujuan (Robbins, 1993).
Cara untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan salah satunya dengan modifikasi perilaku. Modifikasi perilaku dikenal denghan sebutan OB Mod, mempresentasikan aplikasi teori penguatan kepada orang-orang dalam lingkungan kerja. Ada lima langkah model penyelesaian masalah yang merupakan program khas dalam OB Mod, yatu :
Identifikasi perilaku-perilaku yang berhubungan dengan prestasi kerja
Pengukuran perilaku tersebut
Identifikasi berbagai kemungkinan perilaku
Pengembangan dan Implementasi strategi intervensi
Evaluasi peningkatan preatasi kerja
Salah satu yang paling banyak didiskusikan dari manajemen partispatif adalah Quality Circle (QC) yang berupa sebuah kelompok kerja yang terdiiri dari delapan sampai sepuluh karyawan dan supervisor yang membagi tanggunga jawab bersama. Teori motivasi yang konsisten dengan manajemen partisipatif adalah teory Y, sedangkan teori x sejalan dengan tipe manajemen yang lebih tradisional. Sehubungan dengan teori mitivasi higienis, manajemen partisipatif dapat memberikan motivasi intrinsik pada karyawan dengan jalan peningkatan berbagai kesempatan untuk menumbuhkan tanggung jawab dan keterlibatan dalam pekerjaan itu sendiri.
Kompensansi berdasarkan prestasi kerja adalah sistem pembayaran karyawan berdasarkan pengukuran beberapa prestasi kerja. Kompensansi berdasaekan prestasi kerja mungkin paling sesuai dengan teori ekspektasi. Sebaiknya karyawan perusahaan memiliki persepsi ada hubungan kuat antara prestasi kerja dengan penghargaan yang mereka terima.
Ada keuntungan yang fleksibel yang sudah mulai banyak dipraktikan di perusahaan –perusahaan besar di Indonesia. Program ini memberikan kesempatan pada karyawan untuk memilih paket kompensansi yang paling memuaskan menurut dirinya dalam pemenuhan kebutuhannya sekarang. Hubungan antara keuntungan yang fleksibel dengan teori ekspektansi ini yaitu menggunakan asumsi bahwa semua karyawan memiliki kebutuhan yang sama.
Dalam system pembayaran dikenal juga istilah lain yaitu nilai tambah yang sebanding, yaitu “ bayaran sama untuk kerja yang sama” termasuk pekerjaaan yang memiliki nilai yang sebanding. Nilai tambah yang sebanding merupakan aplikasi langsung dari teori persamaan.
Dalam melaksanakan tugasnya karyawan membutuhkan jadwal kerja alternative, yaitu diantaranya hari kerja yang diperpendek, waktu yang flesibel, dan pembagian kerja. Jadwal kerja alternative ini adalamkaitannya dengan teori motivasi dapat merespons kebutuhan yang berbeda dari setiap angkatan kerja.
Rangkuman 10 hukum tentang motivasi :
1. Kita harus dapat memotivasi diri kita sendiri sebelum dapat memotivasi orang lain
2. Kita harus dihargai bukan disukai supaya dapat memotivasi orang lain
3. Motivasi itu memerlukan tujuan yang jelas
4. Motivasi yang datang dari luar tidak pernah bertahan lama
5. Motivasi itu memerlukan pengakuan
6. Partsipasi itu dapat memotivasi
7. Menyaksikan kemjauan itu motivasional
8. Sebuah tantangan hanya dapat memotivasi bila kita berfikir kita dapat menang
9. Setiap orang berpotensi menjadi bintang
10. Menjadi anggota sebuah kelompok itu memotivasi diri.
BAB IX
DASAR PERILAKU KELOMPOK
Dalam perilaku organisasi,manajemen harus memperhatikan pentingnya interaksi kemanusiaan dalam setiap pengambilan keputusan.
Dalam manajemen modern, kerja dalam kelompok menjadi kebutuhan vital pada setiap organisasi/perusahaan. Oleh karena itu mempelajari perilaku karyawan dalam kelompok sangat penting karena kenyataan bahwa manusia akan berperilaku berbeda ketika berada dlam kelompok dibandingkan jika ia berada sendiri. Alasan orang bergabung dalam kelompok adalah untuk mendapatkan rasa aman, status, harga diri, afiliasi (kebutuhan social), kekuatan, dan pencapaian tujuan
Suksesnya sebuah kelompok bergantung apada variable kemampuan anggota kelompok, ukuran/besarnya kelompok, tingkat konflik dan tekanan internal pada anggota untuk menyesuaikannya dengan norma kelompok. Kelompok memiliki struktur internal yang dapat menentukan peranan dan norma anggota. Selain itu kelompok juga memiliki kondisi eksternal yang mempengaruhi kelompok diantaranya : strategi organisasi, struktur kewenangan, regulasi formal, sumber-sumber organisasi, proses seleksi personal, evaluasi kerja dan sistem penghargaan, kultur organisasi, dan setting kerja secara fisik. Potensi kerja sebuah kelompok sangat bergantung pada sumber sumber dari anggota kelompok diantaranya : kemampuan pribadi, dan karakteristik kepribadian.
Dinamika Kelompok
Dinamika kelompok mengutamakan adanya interaksi dan pertukaran pengaruh diantara sesama anggota kelompok dalam situasi social, salah satu pendapat normative menyatakan bahwa dinamika kelompok menggambaran bagaimana sebuah kelompok itu sebaiknya diorganisasikan dan dijalankan. Dalam pendapat ini dinamika kelompok mengutamakan kepemimpinan yang demokratik, partisipasi anggota dan kerjasama yang menyeluruh.
Komite Organisasi
Adanya kenyataan bahwa organisasi/perusahaan secara cepat meningkat menjadi besar dan kompleks maka diperlukan pembentukan komite dalam organisasi. Komite itu didefinisikan sebagai kelompok yang dibentuk untuk menyelesaikan tujuan-tujuan khusus organisasi.
Kelompok-kelompok mempunyai struktur yang mewadahi perilaku para anggotanya dan memungkinkan untuk menerangkan serta meramalkansebagianbesar perilaku individu dalam kelompok dan prestasi kerja dalam kelompo itu sendiri. Variabel-variabel structural kelompok adalah : kepemimpinan formal, peran, norma, ukuran kelompok, dan komposisi kelompok.
BAB X
KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI
Komunikasi ialah pemindahan informasi yang bisa dimengerti dari suatu orang atau kelompok kepada orang atau kelompok lainnya. (Dunham,1984;Davis & Newstroms,1989).Berdasarkan definisi ini komunikasi tidak akan terjadi kecuali bila ada satu orang yang menyampaikan sebuah informasi dimana ada orang lain yang menerima dan mengerti informasi tersebut. Pentingnya komunikasi dalam organisasi yaitu tanpa komunikasi, akan menjadi tidak mungkin untuk memanajemeni sikap dan perilaku dalam organisasi. Didalam komunikasi pengirim akan mengirimkan pesan yang sudah ia terjemahkan melalui saluran komunikasi (lingkungan), selanjutnya pesan akan diartikan dan diterima oleh penerima.
Jaringan komunikasi menggunakan corak tertentu untuk menyalurkan pesan. Corak-corak ini meliputi saluran-saluran untuk berkomunikasi ke bawah, ke atas, ataupun horizontal. Sebuah jaringan komunikasi bisa saja terdiri dari satu/lebih arah komunikasi, yang tergantung pada tujuan jaringan tersebut. Cara m Cara memperbaiki komunikasi ke bawah : orang lebih terbuka apabila sesuai dengan imej, kebutuhannya, logikanya, dan situasi.
Komunikasi keatas dipengaruhi flitering. Cara memperbaiki komunikasi bawahan ke atasan :
1 . Menyampaikan keluhan - komunikasi penilaian untuk mengatasi keluhan
bawahan ( 2 orang dari manajemen + 3 karyawan )
2 . Kebijakan pintu terbuka
3 . Konseling dengan kuesioner agar tahu alasan-alasan keluar
4 . Teknik partisipatif dalam pengambilan keputusan
5 . Perantara non struktural
Dalam komunikasi perlu diasadari hambatan – hambatan komunikasi efektif agar dapat dilakukan evaluasi yang tepat, dan mengatur kelanjutan komunikasi tersebut. Beberapa hambatan komunikasi efektif diantaranya :
a. Filtering : memanipulasi informasi si pengiririm agar informasi yang diloloskan kelihatan lebih menarik atau dapat diterima oleh si penerima. Makin vertical tingkatannya dalam hierarki organisasi, makin banyak kemungkinan adanya filtering
b. Persepsi selektif, bahwa penerima informasi di dalam proses komunikasi melihat dan mendengar secara selektif berdasarkan kebutuhan, motivasi, pengalaman, latar belakang, dan berbagai karakteristik pribadi lainnya dari mereka. Kebanyakan seseorang tidak melihat realitas dari komunikasi, tetapi hanya mengintrepetasikan apa yang dilihat dan menyebutnya realitas.
c. Emosi. Dalam keadaan marah, seseorang cenderung mengabaikan proses proses pemikiran yang rasional dan objektif dan menggantikannya dengan penilaian yang emosional.
d. Bahasa. Kata-kata bisa berarti berbeda untuk orang-orang yang berbeda.
Komunikasi nonverbal kadang dikenal dengan “ bahasa isyarat” didefinisikan sebagai respons manusia tanpa kata seperti penampilan ekspresi wajah, dan karakteristik lingkungan yang dipersepsikan, dimana melalui lingkungan ini pesan-pesan orang ditransmisikansecara verbal dan nonverbal/ Perbedaan kulturalmemegang peranan penting dalam komunikasi nonverbal yang efektif.
Informasi dalam komunikasi penting digunakan dalam pembuatan keputusan. Pengambilan keputusan dapat dilakukan secara kelompok maupun secara pribadi. Banyak sekali keputusan dalam organisasi/perusahaan dibuat oleh kelompok atau komite. Keputusan kelompok lebih konservatif daripada individual. Keuntungan keputusan kelompok yaitu : memiliki informasi pengetahuan yang lebih komplit, meningkatkan keberagaman pendapat, meningkatkan penerimaan terhadap solusi yang diambil, dan meningkatkan legitimasi.
Dalam diskusi sebuah kelompok diperlukan peralihan kelompok (groupshift), dan pemikiran kelompok (groupthink). Terjadinya peralihan (groupshift) tergantung dari posisi anggota yang relative ekstrim dalam kelompok, apakah akan keberhati-hatian pada tipe konservatif, ataukah pendapat-pendapat alternative pada tipe agresif yang akan mendominasi kelompok. Beberapa kesimpulan tentang groupthink yaitu sebagai berikut :
Kelompok-kelompok yang memiliki kekompakan tinggi lebih sering melakukan diskusi dan pertukaran informasi
Kelompok0kelompok dengan pimpinan yang menstimulasi masukan-masukan dari anggota biasanya mendiskusikan dan menghasilkan lebih banyak solusi alternative
Para pemimpin kelompok sebaiknya menghindarkan diri untuk mengekspresikan solusi yang lebih disukai pada wal diskusi kelompok
Tekanan pada para anggota kelompok biasanya diikuti menurunnya alternative-alternatif yang dievaluasi dan dihasilakan
Beberapa Teknik Pembuatan Keputusan Kelompok
Macam-macam teknik pembuatan keputusan kelompok yaitu :
a. Teknik kelompok nominal : diskusi atau komunikasi interpersonal selama proses pembuatan keputusan dibatasi. Keuntungannya pertemuan kelompok secara formal dapat dilakukan namun tidak membatasi pemikiran-pemikiran independent diantara anggota kelompok.
b. Teknik Delphi : tidak efisien untuk segera mengambil keputusan yang cepat dan kurang kaya informasi
c. Pertemuan elektronik : memakan waktu, tidak semua tersedia fasilitas, informasi
kurang kaya, ada yang sering mengacaukan.
BAB XI
KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan adalah proses yang sangat penting dalam setiap organisasi karena kepemimpinan akan menentukan sukses atau gagalnya sebuah organisasi. Kepemimpinan bukanlah suatu watak yang secara umum diterima seperti “kharismatik”sangat disukai tetapi sesuatu yang berhubungan dengan produktivitas kelompok pada situasi tertentu yang diberikan.
Kepemimpinan yaitu Kemampuan seseorang untuk mempengaruhi sebuah kelompok menuju kepada pencapaian tujuan kelompok tersebut. (Robbins,1993). Dapat juga disebutkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi orang lain dalam organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi dan terpenuhinya motivasi semua karyawan/orang dalam organisasi tersebut.
Terdapat dua teori kepemimpinan yaitu :
a. Teori watak : seorang pemimpin dilahirkan karena mempunyai watak-watak khusus (turunan/bakat) misal (agresivitas,ekstroversi), antusiasme, kualitas pribadinya (misal umur,pengalaman). Jadi bukan situasi atau lingkungannya yang dianggap penting.
b. Teori Perilaku : perilaku-perilaku khusus yang dipelajari, artinya bahwa kepemimpinan dapat dipelajari, dapat dilakukan training-training, dan bisa dilaksanakan pada orang yang terus belajar.
Selain melalui dua pendekatan diatas untuk meramalkan susksesnya kepemimpinan seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor situasional, dimana kondisi situasional perlu diisolasikan kalau kita ingin mengetahui tingkat pengaruhnya. Ada lima pendekatan untuk mengisolasi variable-variabel situasional yang telah memperoleh pengakuan luas diantaranya : model Fiedler (teori-teori kognitif), teori situasional dari Hersey dan Blanchard, teori pertukaran antara pimpinan dan bawahan, teori jalan mencapai tujuan, dan model partisipasi pimpinan.
a.Model Fiedler (teori-teori kognitif) Perilaku direktif ini hanya dapat menghasilkan kinerja yg baik jika dihubungkan dengan intelegensi yg tinggi dalam lingkungan kepemimpinan yg suportif tanpa stres. Pada situasi-situasi yg banyak stres, ada hubungan positif antara pengalaman kerja dan prestasi kerja. Kemampuan intelektual para pemimpin mempunyai hubungan dengan kinerja kelompok dalam situasi-situasi yg dianggapnya tanpa stres.
b. Teori Situasional dari Hersey dan Blanchard. Secara ringkas dapat digambarkan dengan gamabr sebagai berikut :
D
Mp T P
M4 M3 M2 M1
Keterangan :
M : Mereka tidak mampu, juga tidak mau bertanggungjawab melakukan sesuatu. Mereka ini tidak memiliki kompetensi dan kepercayaan diri. Orang seperti ini sesuai dipimpin dengan pemimpin tipe Pemerintah (P)
M2 : Mereka tidak mampu tetapi mau melakukan tugas kerja yang diperlukan. Mereka ini memiliki motivasi, tetapi kurang dalam penguasaan keterampilan yang diperlukan. Orang seperti ini sesuai dipimpin dengan pemimpin yang selalu memberi tawaran (T)
M3 : Mereka mampu, tetapi tidak mau melakukan sesuatu yang diinginkan pemimpinnya. Orang seperti ini sesuai dipimpin dengan tipe pimpinan yang meminta partisipasi (Mp)
M4 : Mereka mampu dan mau melakukan sesuatu yang diminta pimpinannya. Orang seperti ini sesuai dipimpin oleh tipe pemimpin yang memeberi delegasi/mendelagsika tugas (D)
c. Teori Pertukaran antara Pimpinan-Bawahan (George Graen, dkk (1982) : adanya tekanan waktu membuat para pemimpin itu menciptkan hubungan khusus dengan sekelompok kecil bawahan, dan sudah mengkategorikan bawahan tersebut sebagai “orang dalam” atau “orang luar” dan selanjutnya dibina hubungan dengan pola tersebut yang bersifat stabil untuk jangka waktu yang lama. Teori ini meramalkan bahwa kelompok orang dalam akan memiliki kinerja yg lebih tinggi, kepuasan terhadap atasan yg lebih besar, dan lebih kecil kemungkinan untuk pindah kerja.
d. teori Jalan Mencapai Tujuan : Hipotesis dari Teori jalan mencapai tujuan ini yaitu :
• Kepemimpinan direktif bisa menuju kepuasan yg lebih besar, jika tugas-tugas yg dihadapi karyawan lebih membingungkan dan banyak stress.
• Kepemimpinan yg suportif bisa menghasilkan kinerja dan kepuasan karyawan yg tinggi jika bawahan melaksanakan tugas-tugas terstruktur.
• Kepemimpinan direktif bisa dipersepsikan sebagai sesuatu yg berlebihan oleh para bawahannya yg telah memiliki kemampuan pribadi dan banyak pengalaman.
• Makin jelas hubungan kewenangan formal atau makin birokratis maka makin dianjurkan agar pemimpin memperlihatkan perilaku suportif dan tidak menekankan perilaku direktif.
• Kepemimpinan direktif akan menuju kepada kepuasan karyawan yg lebih tinggi jika terjadi konflik substansial dalam kelompok kerja.
• Para bawahan dgn locus of control internal akan lebih puas dengan gaya kepemimpinan partisipatif.
• Para bawahan yg locus of control nya eksternal akan merasa lebih puas dengan gaya kepemimpinan direktif.
• Kepemimpinan dengan orientasi keberhasilan akan meningkatkan ekspekstansi bawahan bahwa usahanya akan menuju prestasi kerja yg tinggi jika tugas-tugas terstruktur secara ambisius ( 50% derajat kesukarannya).
e. Model Partisipasi Pemimpin : dikembangkan oleh Victor Vroom dan Philip Yetton yang mengatakan bahwa perilaku seorang pemimpin seharusnya bisa disesuaikan atau merefleksikan struktur tugas, karena struktur tugas tersebut memiliki berbagai tuntutan untuk aktivitas-aktivitas rutin dan bukan rutin, dan merupakan pilihan keputusan yang kompleks dalam berbagai kemungkinan situasi.
Pendekatan Mutakhir Tentang Kepemimpinan
a. Teori Kepemimpinan atributif
b. Teori Kepemimpinan Kharismatik
c. Teori Kepemimpinan Transasional Vs Transformasional.
BAB XII
KEKUATAN DAN POLITIK DALAM PERILAKU ORGANISASI.
Dalam kehidupan berorganisasi sebagian dari kontrak seseorang untuk bergabung dalam organisasi jenis apapun adalah penyerahan sebagian dari kebebasannya. Untuk dapat mencapai tujuan diperlukan berbagai kompromi.
Kekuatan sering kali digunakan untuk mencapai sebuah kompromi dalam sebuah kelompok. Pada tingkat hubungan interpersonal, kekuatan digunakan untuk mempengaruhi orang lain mengerjakan sesuatu yang tidak diinginkan atau dikehendakinya. Pada tingkat organisasi, kekuatan digunakan untuk menciptakan tujuan, standar, dan objektif yang satu paket dengan sistem kontrolnya untuk mengevaluasi sejauh mana standar dan objektif telah dicapai.
Cara mengubah perilaku orang lain :
• Pengaruh sosial : kelompok memberi tekanan (pressure) kepada seseorang
• Kepemimpinan : seseorang yang berusaha mempengaruhi perilaku kelompok
• Tawar menawar : sebuah kelompok berusaha mempengaruhi kelompok lain
• Kekuatan social : situasi dimana seseorang berusaha untuk mengubah perilaku orang lain
Beberapa teori tentang kekuatan social :
a.Teori lapangan : melihat kekuatan sebagai “force “ individu A dapat mempengaruhi individu B untuk terlibat dalam beberapa perilaku tetentu.
b. Teori pertukaran : analisis kekuatan anatar individu A dan B lebih bersifat ekonomis, adanya pengahargaan actual / nyata yang dapat dikontrol oleh A, bukan hanya sekedar persepsi oleh B
c. Teori pembuatan keputusan melalui ilmu politik. Kekuatan dalam ilmu politik dedefinisikan dalam pengertian perubahan- perubahan nyata dalam perilaku, atau dapat di artikan perilaku individu B tidak akan pernah terjadi, tanpa intervensi A.
d.Teori analisis keputusan Individu A memiliki kekuatan terhadap B sepanjang A dapat meningkatkan nilai harapan untuk kepatuhan dan menurunkan nilai harapan untuk ketidakpatuhan. membuat keputusan diantara dua alternative kepatuhan dan ketidakpatuhan.
Perbedaan antara kepemimpinan dan kekuatan
Kekuatan bertumpu pada basis kekuatan dan pada sumber kekuatan. Basis kekuatan ialah apa saja yang dimiliki seseorang yang dapat memberi kekuatan kepadanya. Ada empat basis kekuatan yaitu : kekuatan untuk menghukum, kekuatan untuk memberikan penghargaan, kekuatan untuk meyakinkan orang, dan kekuatan dalam penguasaan ilmu penegetahuan/informasi.
Pada kekuatan ada aspek yang paling penting atau kunci yang dikenal yaitu bahwa kekuatan itu adlah fungsi dari ketergantungan. (P=fD, P= power, D=dependence). Dapat disebutkan bahwa semakin besar ketergantungan individu B terhadap A, maka makin besar kekuatan yang dimiliki A. Hal-hal yang menciptakan ketergantungan diantaranya yaitu : derajat kepentingan (memiliki sumber/barang yang diinginkan/dibutuhkan orang lain ), memiliki sumber kekuatan yang sangat jarang/langka, dan memiliki sumber kekuatan/barang yang sulit dicari gantinya.
Cara untuk memperoleh kekuatan harus menggunakan taktik dan strategi tertentu. Berdasarkan hasil penelitian taktik yang dapat digunakan untuk memperoleh kekuatan diantaranya : pemberian alasan, pendekatan bersahabat, ajakan berkoalisi, tawar menawar, memberikan pernyataan, menggunakan wewenang yang lebih tinggi, menggunakan sanksi/hukuman. Taktik kekuatan manajer bervariasi sesuai tujuan mereka, selain itu harapan manajer untuk suskses juga mmbimbingnya dalam pemilihan taktik. Strategi untuk memperoleh kekuatan yang sering digunakan yaitu :
a. Tidak pernah lebih berkilau dari bos/atasan
b. Tidak pernah percaya dengan teman-teman, dan belajar emanfaatkan mantan musuh
c. Sembunyikan rencana akhir
d. Selalu bicara seperlunya
e. Menggantungkan diri pada reputasi, pertahankan sampai akhir hayat
f. Membiarkan orang-orang lain bekerja untuk kita, tetapi kita yang selalu mendapat kredit
g. Membuat orang lain dating kepada kita, jika diperlukan dengan umpan (bujukan atau godaan)
h. Menang melalui tindakan-tindakan, bukan melalui argumentasi
i. Belajar memperthankan ketergantungan orang lain terhadap kita
j. Jika meminta bantuan tunjukkan demi kepentingan mereka juga
k. Gunakan ketidakhadiran untuk meningkatkan penghargaan dan penghormatan
l. Jangan membangun benteng untuk melindungi diri, isolasi itu membahayakan
m. Mengetahui dengan siapa kita berurusan, jangan salah menyerang orang
n. Menjaga diri agar tidak melakukan kesalahan atau tindakan tercela
0. Rencanakan semua jalan atau cara sampai keakhirnya
p. Kuasai seni mengatur waktu yang tepat
Penggunaan langsung kekuatan tanpa memberikan penghargaan dapat membuat seseorang yang mematuhi tugas tersebut kurang merasa senang. Hal ini karena seseorang lebih senang mengerjakan sesuatu karena menginginkannya bukan karena merasa terpaksa melakukannya.
Dalam organisasi mendefinisikan kekuatan sering kali disama artikan dengan control, walaupun pada kenyataannya berbeda. Untuk melihat definisi control, dapat dibedakan antara control individu dengan control organisasi. Dengan memiliki kontrol seseorang dapat mengurangi kecemasan sistem dan pada saat yang sama dapat meningkatkan kepercayaan diri dan kompetensi. Kontrol organisasi dapat diartikan sebagai sistem penilaian prestasi kerja, atau sebagai proses yang meliputi perencanaan menetapkan tujuan, objektif, dan standar, menciptakan desain prosedur untuk mencapai tujuan dan objektif tersebut, sistem pengumpulan data, dan umpan balik apakah standard dan objektifnya telah dicapai, serta system pelaksanaan tugas untuk mengurangi setiap penyimpangan dari rencana yang telah ditetapkan.
Sebagian fungsi dari kontrol adalah menspesifikasikan perilaku yang tepat, menstrukturisasi tugas-tugas yang harus dikerjakan, dan memperjelas harapan-harapan. Ada enam strategi yang paling penting untuk mengontrol perilaku, yaitu ; kebijaksanaan dan peraturan, desain organisasi formal, fungsi sumber daya manusia, penilaian dan kompensansi, anggaran, dan teknologi
Pada umumnya karyawan bereaksi negative pada sistem kontrol karena sistem control dapat meningkatkan kecemasan dan tekanan. Hal ini karena menurut definisi scstem control didesain untuk mengatur perilaku, yang kadang-kadang membatasi fleksibilitas dan kreativitas.
Politik : Kekuatan dalam Praktik
Perilaku politik dalam organisasi berada diluar persyaratan spesifik sebuah pekerjaan yang memerlukan beberapa usaha untuk menggunakan basis kekuatan. Secara ringkas politik dapat diartikan sebagai kekuatan yang dipraktekan. Beberapa faktor yang mendukung perilaku politik yaitu :
a. faktor-faktor individual : karakteristik pribadi tertentu, kebutuhan, dan faktor-faktor individual lainnya yang mungkin bisa dihubungkan dengan perilaku politik.
b. Faktor-faktor organisasi : situasi, kultur, karakteristik organisasi, perubahan, kepercayaan, perilaku, criteria penilaian, kultur organisasi.
• Jika sumber-sumber organisasi mengalami penurunan / jika pola sumber-sumber yang ada mengalami perubahan, kemungkinan munculnya politik ke permukaan akan lebih besar
• Kultur yang ditandai oleh rendahnya saling percaya, peran yang membingungkan, sistem evaluasi kinerja yang tidak jelas, praktik alokasi penghargaan yang jumlahnya mendekati nol, dan pengambilan keputusan demokratis akan menciptakan berbagai kesempatan suburnya aktivitas politik.
• Setiap perubahan yang terutama jelas menyangkut realokasi sumber-sumber didalam organisasi, kemungkinan besar akan menstimulasi konflik dan meningkatkan politisasi
• Makin tinggi tingkat kepercayaan organisasi makin tinggi perilaku politiknya dan makin besar kemungkinan perilaku politik menjadi illegal
Politik organisasi itu termasuk proteksi terhadap interest pribadi dan promosi. Orang-orang seringkali terlibat dalam perilaku –perilaku defensive yang protektif dan promotif untuk menghindari tindakan, menghindari disalahkan, atau menghindari perubahan. Efek dari perilaku defensive dalam jangka pendek secara ekstensif mungkin dapat menguntungkan kepentingan pribadi, tetapi dalam jangka panjang secara ekstensif justru merugikan. Jika digunakan secara moderat dengan pertimbangan yang matang perilaku defensive ini menjadi cara efektif untuk kehidupan berorganisasi karena secara sengaja dan bijaksana perilaku ini sering distimulasi oleh manajemen.
BAB XIII
MANAJEMEN PERUBAHAN
Dinegara – Negara maju organisasi-organisasi yang statis atau hanya sedikit mengalami perubahan sudah lama ditinggalkan orang.
Efektivitas organisasi sebagian besar berupa fungsi dari perubahan yang mengintroduksikan ide-ide baik. Sangat penting bagi seorang manajer efektif untuk mempelajari manajemen perubahan tanpa memandang jenis-jenis perubahannya.
Beberapa kategori dari kekuatan-kekuatan untuk perubahan yaitu :
a. Faktor Teknologi : ilmu computer membuat organisasi/perusahaan berkemampuan menangani data yang bertumpuk, yang secara fisik tidak mungkin bisa dilakukan sepuluh tahun yang lalu.
b. Kebutuhan dan nilai-nilai kemanusiaan : kebutuhan dasar (kehidupan dan keamanan), kebutuhan social, kebutuhan-kebutuhan ego. Para karyawan akan memperoleh control yang lebih besar terhadap pekerjaannya dan kebebasan yang lebih banyak dari ikut campurnya organisasi dengan aktivitas-aktifitas pribadi.
c. Lingkungan Sosial : isu-isu organisasi yang berasal dari lingkungan sosial dan globalisasi akan mendorong perubahan, seperti : tuntutan masyarakat umum, peraturan baru, tekanan social, damn lain-lain
d. Lingkungan bisnis dan ekonomi : organisasi harus berubah strukturnya, kalau ingin tetap efektif, sesuai dengan lingkungan bisnisnya. Berbagai peristiwa dalam lingkungan bisnis dan ekonomi menghasilkan banyak tekanan, seringkali tidak dapat diramalkan terhadap perubahan dalam organisasi
e. Faktor-faktor organisasi : implementasi manajemen adalah keputusan-keputusan yang tidak perlu didorong oleh kekuatan-kekuatan lain untuk perubahan
Sebagian besar orang-orang mengembangkan gaya pribadinya masing-masing untuk mengatasi penentangan terhadap perubahan. Seorang manajer yang efektif akan menetapkan situasi dan memilih waktu dan teknik yang tepat untuk menyesuaikan dengan situasi tersebut. Enam teknik yang sering digunakan untuk mengatasi penentangan terhadap perubahan yaitu :
a. Pendidikan dan Komunikasi : pendidikan dan komunikasi dapat menghilangkan rasa takut kehilangan dengan menjelaskan mengapa perasaan serupa itu tidak perlu terjadi
b. Partisipasi dan Keterlibatan : sering digunakan pada tingkat perencanaan dari perubahan dan/atau pada waktu implementasinya. Partisipasi dan keterlibatan merupakan cara yang popular, berguna jika sedang dibutuhkan adanya komitmen yang tinggi, namun keberhasilannya membutuhkan investasi waktu dan tenaga yang cukup besar
c. Bantuan : terdiri dari bantuan fasilitatif dan emosional. Pendekatan ini berguna kala karyawan takut dan kala mengalami problem perasaan yang kuat, namun secara realistis kedua jenis bantuan tersebut bisa mahal dan memakan waktu tanpa jaminan akan sukses.
d. Insentif : insentif lebih efektif diberikan dalam mencegah penentangan, dapat diberikan untuk mendorong penerimaan terhadap perubahan paling efektif diberikan dalam jangka panjang dan berkelanjutan.
e. Manipulasi dan kooptasi : cara yang bersifat menipu dan cenderung tidak etis ayaitu cara yang menjebak seseorang kedalam penerimaan sebuah perubahan.
f. Ancaman Hukuman : cara yang paling memaksa untuk mengatasi penentangan terhadap perubahan, atau penggunaan kekuatan.kekuasaan untuk memaksa seseorang menyesuaikan diri dengan perubahan.
Manajer perlu secara efektif mengelola perubahan dan diharuskan untuk mengoordinasikan seluruh proses perubahan. Langkah-langkah untuk aktivitas koordinasi diantaranya yaitu : mengidentifikasi focus perubahan, merencanakan implementasi, implementasi, dan evaluasi.
Fokus perubahan pada masa knii yaitu pada inovasi dan penguatan motivasi intrinsic (empowerment) para karyawan perusahaan. Semua inovasi melibatkan perubahan, tetapi tidak semua perubahan itu memerlukan terlibatnya ide-ide baru atau menuju pada perbaikan radikal yang bersifat terobosan. Penguatan motivasi intrinsic didefinisikan sebagai proses yang bsa meningkatkan motivasi secara intrinsic. Penguatan motivasi intrinsic memerlukan kepercayaan karyawan bahwa mereka dapat mengerjakan tugas secara kompeten.
Salah satu jalan menuju penguatan motivasi intrinsik (empowerment) adalah melalui : pengembangan organisasi yaitu kumpulan rencana intervensi perubahan yang dibangun berdasarkan nilai-nilai humanistik dan demokratik untuk meningkatkan efektivitas organisasi dan kesejahteraan karyawan. Nilai-nilai dalam usaha pengembangan organisasi adalah : menghormati orang lain, kepercayaan dan suportif, penyamaan kekuatan, konfrontasi, dan partisipasi. Beberapa intervensi perubahan organisasi yang dapat membantu terciptanya iklim kepercayaan, keterbukaan dan supotritivitas adalah : latihan sensitivitas, penelitian umpan balik, konsultasi proses, pembinaan tim, dan pengembangan antar kelompok.
BAB XIV
KONFLIK
Perilaku interaktif dapat terjadi pada tingkat individual,interpersonal,kelompok atau organisasi. Hal ini sering kali menimbulkan konflik intra-individual,sangat dekat hubungannya dengan stress, konflik tersebut mendapatkan perlakuan yang berbeda dengan penekanan pada prilaku interaktif. Yang akan dianalisis dalam topik ini adalah konflik intra-individual yang ada kaitannya dengan frustasi,tujuan,dan peran.
A. Konflik Intra-Individual
Salah satu jenis konflik adalah konflik intra-individual adalah konflik yang muncul dalam diri seseorang yang berkaitan dengan proses adaptasi manusia. Bentuk-bentuk konflikintra-individual dapat dianalisis dalam pengertian konflik karena frustasi, konflik karena tujuan
a. Konflik karena frustasi : konflik ini bisa terjadi kalau sebuah usaha yang bermotivasi tertentu dihalangi sebelum orang tersebut mencapai tujuan yang diinginkan.Konflik karena frustasi ini dapat disebabkan pemblokiran sebuah motif sebelum mencapai tujuan.
b. Konflik tujuan : konflik yang dialami seseorang karena tujuan yang memiliki sifat positif dan negative atau dua tujuan/lebih saling berkompetisi.Konflik tujuan dapat dibedakan menjadi tiga jenis yaitu :konflik pendekatan-pendekatan, konflik pendekatan –penghindaran, dan konflik penghindaran-penghindaran
c. Konflik peran dan keraguan : konflik ii timbual pada posisi yang memiliki harapan-harapan tertentu yang sesuai dengan norma yang telah terbentuk,
B. Konflik Interpersonal
Konflik antar peran pada konflik intra-individual memiliki implikasi-implikasi interpersonal, implikasi-implikasi antarkrlompok, dan konflik organisasi. Konflik interpersonal adalah konflik yang ditimbulkan oleh interaksi dua orang atau lebih. Cara menganalisis konflik interpersonal yaitu :
a. Analisis Transaksional
Konsep Analisis Transaksional dipopulerkan oleh Thomas Harris dalam bukunya I’am OK You”re OK dengan tiga bidang pokok yaitu : status ego, transaksi, dan usaha mencari kasih dan penghargaan (strokes) dan permainan (games)
1. Ego : Status ego dengan analisi transaksional diidentifikasi menjadi tiga : status ego anak, dewasa, dan orang tua. Pada umumnya orang memeperlihatkan semua ketiga status egonya, tetapi status yang satu dapat mendominasi dua status lainnya. Ketiga status ego penting untuk mempertahankan pribadi yang sehat.
2. Dalam interaksi interpersonal perlu diperhatikan apakah sebuah status ego bersesuaian atau berkonflik dengan status ego lainnya. Transaksi diantara status ego merupakan inti dari analisis transaksional, ada tiga yaitu : transaksi komplementer, trnsaksi memotong, dan transaksi alterior/majemuk
3. Usaha mencari kasih dan penghargaan (strokes) dan permainan (games) dalam Analisis Transaksional. Usaha mencari kasih dan penghargaan dekat hubungannya dengan konsep belajar untuk memperoleh penghargaan seperti penghargaan social. Permainan yang dilakukan manusia adalah “set” atau corak transaksi yang dari luarnya kelihatan logis tapi mempunyai arti tersembunyi dan yang bersangkutan berusaha menarik partisipan yang tidak menyadari permainan ini.
b. Jendela dari Johari : model ini menunjukkan karakteristik dan hasil-hasil dari beberapa gaya tersebut dan menyarankan cara-cara untuk mengintrepetasi konflik-konflik yang terjadi yang berkembang diantara dirinya dan orang lain.Konsep ini disimpulkan menajadi empat jendela johari : keterbukaan diri, ketertutupan diri, buta diri, belum menemukan diri
c. Strategi kalah-kalah : dalam mengatasi konflik, kedua pihak betul-betul kalah
d. strategi menang-kalah : strategi ini yang paling umum digunakan untuk menyelesaikan konflik dalam tipe kultur yang kompetitif. Contoh strategi meng-kalah dapat dijumpai pada hubungan atasan-bawahan, konfrontasi staf komando, hubungan majikan-buruh,dll.
e. Strategi menang-menang : untuk resolusi konflik, strategi jenis ini merupakan strategi yang palin disukai dari sudut pandang kemanusiaan dan organisasi, strategi ini selalu dihubungkan dengan penilaian yang lebih baik, pengalaman organisasi yang baik dan tawar menawar yang lebih disukai.
Konflik Dalam Organisasi
Konflik : sebuah proses yang berawal ketika satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah menyerang secara negative atau akan menyerang secara negative terhadap sesuatu yang menjadi urusan penting / sangat dihargai oleh pihak pertama. Ada tiga pemikiran konflik yang terjadi dalam kelompok maupun organisasi yang merupakan transisi dari pemikiran lama kepada pemikiran yang lebih modern, yaitu sebagai berikut :
a. Pendekatan Tradsional : mengasumsikan bahwa semua konflik itu jelek, konflik digunakan untuk pandangan yang negative yang pengertiannya sama dengan kekerasan, destruksi, dan irasionalitas, selain itu konflik juga dipandang merugikan dan harus dihindari. Teori ini popular pada tahun 1930-1940.
b. Pendekatan Relasi Kemanusiaan : konflik bersifat alami yang bisa terjadi baik dalam seluruh kelompok maupun organisasi, konflik tidak dapat dihindari dan harus diterima, bahkan suatu ketika konflik bisa menguntungkan bagi kinerja kelompok. Teori ini popular pada tahun 1940-an samai tahun 1970-an.
c. Pendapat Interaksionis : memberanikan timbulnya konflik yang bisa diatasi, dengan cara mempertahankan tingkat minimal dari konflik yang berkelanjutan, yang cukup untuk membuat sebuah kelompok menjadi hidup, kritis, dan kreatif, dengan ini tidak dapat dikatakan konflik itu baik atau jelek, namun dapat dikatakan ada konflik yang membangun / fungsional (konstruktif) dan ada konflik yang disfungsional (destruktif)
Konflik Fungsional versus Konflik Disfungsional ;
Kriteria yang membedakan konflik fungsional dari konflik disfungsional adalah kinerja kelompok. Jika keberadaan kelompok-kelompok ini adalah untuk mencapai sebuah atau beberapa tujuan, hal ini merupakan dampak bahwa konflik tersebut terjadi terhadap kelompok dari pada terhadap anggota perseorangan, yang dapat menentukan fungsionalitas. Cara-cara para individu mempersepsikan konflik dapat memiliki pengaruh pentin g terhadap efeknya para kelompok. Jadi apakah seorang anggota kelompok mempersepsikan sebuah konflik yang dialami itu secara pribadi menyakitkan atau positif menjadi tidak relevan. Untuk analisis tindakan bisa menjadi fungsional jika dapat tercapai secara objektivitas dari kelompok.
BAB XV
STRES DI TEMPAT KERJA
Stres istilah umum yang sering dianggap sebagai tekanan hidup yang sering dirasakan semua orang dalam hidupnya. Akibat Stress yang tidak diatasi menyebabkan seseorang mengalami : hambatan proses berfikir, lebih emosional, gangguan pada kondisi fisik, mempengaruhi kinerja, kesehatan, dan bahkan dapat mengancam kemampuan adaptasi.
Stres didahului oleh tekanan-tekanan (stressors) yang datang dari dalam organisasi, dari kelompok-kelompok di mana karyawan dipengaruhi, dan dari karyawan sendiri, serta dari luar organisasi, Penjelasan
1. Tekanan-tekanan Ekstraorganisasi, contohnya : perubahan social dan teknologis, keluarga, relokasi, kondisi-kondisi ekonomis dan financial, suku bangsa, dan kelas social
2. Tekanan-tekanan organisasi, yaitu tekanan yang berasal dari dimensi-dimensi yang tingkatannya lebih makro dalam organisasi yang dapat dikategorikan kedalam : kebijaksanaan, struktur, kondisi fisik, dan proses-proses organisasi.
Manajemen Stress
Bagi karyawan sekecil apapun stress ditempat kerja sangat mungkin dipersepsikan sebagai sesuatu yang tidak diingkinkan. Macam manajemen stress :
A. Pendekatan-pendekatan individual yang terbukti efektif dalam mengurangi tingkat stress yaitu :
1.Manajemen Waktu : membuat daftar harian, membuat jadwal kegiatan, dan memprioritaskan pekerjaan
2. latihan Fisik : aerobic, latihan jalan, jogging, dan berenang
3. Latihan Relaksasi : zikir, hipnotis, meditasi, yoga, dan pengembalian tenaga.
4. Dukungan Sosial : kawan, keluarga, dan teman sekerja
5. Konseling karyawan : diskusi problem yang biasanya memiliki unsure emosional dengan seorang karyawan supaya dapat menagatsi emosinya lebih baik, bisa dengan saling bertukar ide dan perasaan diantara dua orang yaitu konselor dan konseli. Cara memberikan konseling ini bisa dengan : nasehat, menanamkan kepercayaan kembali (“reassurance”), komunikasi, pelepasan ketegangan emosional, menjernihkan pikiran, perubahan dalam psikis (jiwa) melalui sebuah perubahan nilai-nilai juga tujuan-tujuan dasar (reorientasi). Manajer dapat berperan sebagai konselor bagi karyawannya.
Jenis-jenis konseling :
• Konseling Direktif : berupa pengarahan penuh dimana manajer memutuskan bersama dengan karyawan apa yang harus dilakukan, memberitahu, dan memotivasi karyawan untuk melakukan keputusan tersebut.Konselor merupakan manusia kunci.
• Konseling non Direktif : konseling yang berpusat pada klien/konseli bukan pada konselor sebagai “hakim” atau penasihat. Konseli sebagai manusia kunci
• Konseling partisipatif atau konseling kooperatif adalah hubungan saling menguntungkan antara konselor dan konseli yang membangun sebuah saling pertukaran kooperatif dari ide-ide untuk membantu problem konseli.
BAB XVI
BUDAYA ORGANISASI
Pengertian tentang apa yang membangun budaya organisasi dan bagaimana
budaya tersebut diciptakan,dipertahankan,dan dipelajari akan meningkatkan kemampuan kita untuk menjelaskan dan meramalkan perilaku orang-orang di tempat kerja.
Organisasi mulai dianggap sebagai satuan budaya yang didalamnya terdapat sebuah system yang diartikan sama oleh setiap anggota organisasi adalah fenomena baru tang terjadi baru selama 15 tahun ini.
Karakteristik Budaya Organisasi :
a. Keteraturan perilaku yang diamati : ketika partisipan organisasi berinteraksi mereka menggunakan bahasa, terminology, dan upacara yang umum berlaku dalam organisasi tersebut
b. Norma : perilaku standar yang terjadi di organisasi termasuk petunjuk-petunjuk.
c. Nilai-nilai yang dominan. Contoh : kualitas produk yang tinggi, angka absent kerja rendah, dan efisisensi yang tinggi
d. Filosofi : kebijakan yang dibuat untuk menanamkan kepercayaan pada organisasi tentang bagaimana karyawan, dan atau para pelanggan harus diperlakukan.
e. Aturan-aturan : petunjuk yang ketat berhubungan dengan penyesuaian diri dalam organisasi
f. Iklim Organisasi : perasaan umum yang dibawa oleh penempatan fisik, cara partisipan berintraksi, dan cara para anggota organisasi membawa diri terhadap para pelanggan atau orang-orang luar lainnya
Organisasi sebaga Uniformitas Budaya : sebuah organisasi diperlakukan seperti seolah-olah mereka memiliki sebuah kultur yang uniform. Menurut pandangan ini sebuah budaya organisasi merupakan persepsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi,
Sifat kultur organisasi ada dua :
a. Kultur organisasi yang kuat. Faktor yang menetukan kekuatan kultur organisasi : pemimpin yang kuat, kebersamaan (dipengaruhi orientasi dan penghargaan), dan intensitas (derajat komitmen para anggota organisasi terhadap nilai-nilai inti)
b. Kultur organisasi yang lemah
Perubahan Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat dikelola dan dapat diubah sepanjang waktu, meskipun ada halangan-halangan dan perlawanan yang signifikan terhadap perubahan. Sebaiknya kita perlu hati-hati dalam melakukan perubahan kultur karena akan memakan biaya dan waktu yang mahal sehingga perubahan tersebut sebaiknya dilakukan bila faktor luar (pemasaran/competitor) sangat kuat
Fungsi-Fungsi Budaya dalam Organisasi
1. Budaya memiliki peran menciptakan perbedaan
2. Budaya membawa pengertian tentang identitas para anggota organisasi
3. Budaya dapat memfasilitasi pembangunan komitmen
4. Budaya dapat meningkatkan stabilitas system social
5. Budaya memuat dan melayani mekanisme control karyawan
Perspektif Budaya Organisasi.
a.) Perspektif Integrasi : memperlakukan kultur sebagai sebuah kesatuan fenomena dan menyelaraskan faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi secara keseluruhan
b) Perspektif Differensiasi : budaya organisasi dicirikan tidak dengan keharmonisan dan kesatuan tetapi oleh perbedaan, bahkan inkonsistensi
c) Perspektif Fragmentasi : menghancurkan kesatuan yang telah terjalin baik dari perspektif integrasi.
Nilai ketiga Perspektif
Meyerson dan Martin (1987) dan Martin (1992) mempunyai argument bahwa merupakan sesuatu yang krusial dan penting untuk mengerti sepenuhnya tentang budaya-budaya organisasi agar bisa menganalisis sebuah situasi dari sebuah perspektif. Penting untuk memberikan perhatian terhadap apa yang kita pertimbangkan sebagai kultur yang sebenarnya sebab apa yang kita cari menghalangi apa yang kita cari menghalangi apa yang kemungkinan kita temukan.
Perspektif integrasi menyelaraskan kita kepada factor-faktor yang mempengaruhi organisasi secara keseluruhan. Perspektif diferensiasi menyelaraskan kita kepada variasi dan perbedaan.
(kritik)
Buku Perilaku Organisasi sangat menarik,merupakan salah satu buku organisasi yang memudahkan pembaca untuk lebih mengenal karakter perilaku berorganisasi. Materi perilaku organisasi masih harus disederhanakan, memudahkan inplementasi ke lapangan sebab yang dimiliki hanya dikalangan S2 S3, ketika kita kembali kelapangan maka kita dapat terapkan ilmu yang kita dapatkan. Sementara dilapangan kerja yang kita temui adalah pegawai/staf berpendidikan rara-rata D3,SLTA, sehingga subtansi materi dalam buku ini perlu di sederhanakan lagi.
(yang perlu untuk didiskusikan)
Bagaimana caranya untuk menerapkan aplikasi perilaku organisasi yang benar dalam pekerjaan instansi kesehatan. Berbagai macam kultur yang berbeda di Indonesia tentunya dalam hal ini sangat mempengaruhi.
(kelemahan)
- Akan terdapat kelemahan apabila buku perilaku organisasi hanya dimiliki diketahui oleh kalangan mahasiswa saja.
- Terjadi kepincangan apabila buku prilaku organisasi sudah dibaca dan dipelajari dalam program S2,S3 tetapi tidak bisa diaplikasikan oleh pembaca di daerahnya.
- Beberapa faktor antaralain; ekonomi,sosial, budaya, alasan struktural,alasan administrasi,sebagai faktor penghambat sehingga tidak bisa dijalankan sesuai dengan isi dari pada buku prilaku organisasi.
(kelebihan)
- Sangat bermanfaat bagi mahasiswa S2 ,S3.
- Berguna bagi pribadi yang menjalankan secara baik ,yang mampu menginplementasikan di lapangan pekerjaan.
- Menambah wawasan pola pikir dalam berprilaku organisasi dalam satu instansi kesehatan.
- Memperbaiki system struktur organisasi.
- Dapat menganalisis mengatasi konflik yang ada di satu instansi dalam prilaku organisasi.
- Buku prilaku organisasi ini dapat merubah perilaku orang lain.
- Buku ini dapat meningkatkan efektifitas dalam prilaku organisasi.
- Buku prilaku organisasi dapat menyatukan presepsi antara pimpinan dan bawahan.
- Dengan membaca dan mempelajari buku prilaku organisasi, maka dapat menciptakan berbagai jenis pekerjaan yang berbeda dan hubungan dengan karakteristik dengan motivasi tingkat kepuasaan dan prestasi kerja pada karyawan/staf pada instansi kesehatan.
- Dapat memberikan motivasi kerja yang baik, dalam penilaian sikap dan perilaku organisasi perlu ditingkatkan dalam keberhasilan untuk menciptakan kedamaian serta gotong royong dan persamaan hak dan demokrasi.
- Dapat menyederhanakan proses dalam menyelesaikan problem-problem yang kompleks dalam organisasi di rumah sakit.
- Saling mengenal presepsi seseorang dengan orang lain dalam organisasi.
- Dapat mengembangkan program-program pelatihan,meningkatkan ilmu serta menerapkan pengalaman ditempat kerja.
- Penerapan kedisiplinan pada staf/karyawan yang berprilaku tidak sehat tanpa menimbulkan efek samping.
- Sistem perilaku organisasi yang efektif dapat meningkatkan motivasi yang baik kemampuan dan ketrampilan staf/karyawan yang akan meningkatkan produktivitas mereka.
- Mempelajari system perilaku organisasi dengan menciptakan mengoperasionalkan,dan mengkomunikasikan system perilaku organisasi dengan baik dan benar.
- Dengan mempelajari prilaku organisasi dapat pula mempelajari kultur,budaya orang lain.
.jpg)
